社会保険労務士

社会保険労務士業務

 

就業規則・社会保険手続き・給与計算などの社労士業務全般で支援します！

給与計算・社会保険手続きアウトソーシング　

安心スピーディな事務代行

ハローワーク
斡旋（人材バンク）
新聞
業界専門誌
就職情報誌
就職サイト
就職イベント
各種求人媒体の特徴を踏まえたうえで、御社にとってベストな求人方法をご提案いたします。
ハローワークへ求人を出す場合は代行も可能です。

 

その後の手続き事務に手間がかかる
社員の入退社に伴う事務手続きのため、行政官庁へ出向いての届け出が日常業務として発生します。労働保険料の申告（4月～5月）、社会保険の算定基礎届け（7月）は、事務的に大きな負担になることが予想されます。時々、経営者がご自身で手続き窓口へ来ている姿に出会います。「初めは何でも自分自身の手で」という姿勢も、勉強熱心に思え、好ましいとは思います。ただ、不慣れな手続きに時間をかけすぎてしまうのは残念です。いちばん人件費のコストが高いのは社長です。手続きに振り回されることなく、真に収益を生み出すような仕事に時間をかけるという意識も重要でしょう。一日も早く事業を軌道に乗せるため、どうぞ本業の商売に専念してください。

人件費をできるだけ抑えたい
アウトソーシング（社会保険労務士に業務委託）は人件費削減に確実に繋がります。

創業まもない事業所向けに、総務部の業務中心に一通りサポートさせて頂きます。
例えば、下記のような内容です。

社会保険・労働保険成立手続き
求人についてのコンサルティング（求人媒体、求人票の書き方）
採用についてのコンサルティング（面接、雇用契約について）
保険加入手続き（必要に応じて）
給与についてのコンサルティング（実情に見合った給与体系のご提案）
給与計算業務（毎月）
他、諸手続き
事業経営を応援させて頂きたい一心で取り組みます。労働法を適格にアドバイスできる社労士を使う利便性や安心感を常に感じてください。

労働環境整備について知識不足である
労働環境整備＝就業規則の整備
会社のルールブックである就業規則は、職場のトラブル防止に不可欠です。

労働環境整備＝賃金制度の確立
給与システム全般・人事考課など諸相談に応じます。
労働環境整備＝人事労務相談
労使トラブルが急増しています。解決の方向性をアドバイスいたします。

助成金の申請代行

助成金の申請代行

簡単にはもらえないのが助成金です。多種多様な助成金の中から、中小企業にお勧めのものを毎年ご提案します。将来の人事設計など長期的な経営の見直しに照らして計画的に活用してみませんか。

助成金は国の予算から出るので、
例えば、

● 働き方改革など法改正にいち早く対応する企業
● コロナによる離職者や高年齢者・障がい者・女性等の就職困難者を雇い入れたり、正社員化した企業

を支給対象とするものが多いです。
また、就業規則の有無や解雇の有無等、人事労務の実態が申請可否に影響するのが特徴です。数ある助成金の中から中小企業にお勧めのものをご紹介いたします。将来の人事設計など⾧期的な経営の見通しに照らして、計画的に活用してみませんか?

厚生労働省助成金サイト

令和３年度　雇用・労働分野の助成金のご案内　簡易版パンフレット

　

創業・起業にあたって

ハローワーク
斡旋（人材バンク）
新聞
業界専門誌
就職情報誌
就職サイト
就職イベント
各種求人媒体の特徴を踏まえたうえで、御社にとってベストな求人方法をご提案いたします。
ハローワークへ求人を出す場合は代行も可能です。

 

その後の手続き事務に手間がかかる
社員の入退社に伴う事務手続きのため、行政官庁へ出向いての届け出が日常業務として発生します。労働保険料の申告（4月～5月）、社会保険の算定基礎届け（7月）は、事務的に大きな負担になることが予想されます。時々、経営者がご自身で手続き窓口へ来ている姿に出会います。「初めは何でも自分自身の手で」という姿勢も、勉強熱心に思え、好ましいとは思います。ただ、不慣れな手続きに時間をかけすぎてしまうのは残念です。いちばん人件費のコストが高いのは社長です。手続きに振り回されることなく、真に収益を生み出すような仕事に時間をかけるという意識も重要でしょう。一日も早く事業を軌道に乗せるため、どうぞ本業の商売に専念してください。

人件費をできるだけ抑えたい
アウトソーシング（社会保険労務士に業務委託）は人件費削減に確実に繋がります。

創業まもない事業所向けに、総務部の業務中心に一通りサポートさせて頂きます。
例えば、下記のような内容です。

社会保険・労働保険成立手続き
求人についてのコンサルティング（求人媒体、求人票の書き方）
採用についてのコンサルティング（面接、雇用契約について）
保険加入手続き（必要に応じて）
給与についてのコンサルティング（実情に見合った給与体系のご提案）
給与計算業務（毎月）
他、諸手続き
事業経営を応援させて頂きたい一心で取り組みます。労働法を適格にアドバイスできる社労士を使う利便性や安心感を常に感じてください。

労働環境整備について知識不足である
労働環境整備＝就業規則の整備
会社のルールブックである就業規則は、職場のトラブル防止に不可欠です。

労働環境整備＝賃金制度の確立
給与システム全般・人事考課など諸相談に応じます。
労働環境整備＝人事労務相談
労使トラブルが急増しています。解決の方向性をアドバイスいたします。

助成金の申請代行

助成金の申請代行

簡単にはもらえないのが助成金です。多種多様な助成金の中から、中小企業にお勧めのものを毎年ご提案します。将来の人事設計など長期的な経営の見直しに照らして計画的に活用してみませんか。

助成金は国の予算から出るので、
例えば、

● 働き方改革など法改正にいち早く対応する企業
● コロナによる離職者や高年齢者・障がい者・女性等の就職困難者を雇い入れたり、正社員化した企業

を支給対象とするものが多いです。
また、就業規則の有無や解雇の有無等、人事労務の実態が申請可否に影響するのが特徴です。数ある助成金の中から中小企業にお勧めのものをご紹介いたします。将来の人事設計など⾧期的な経営の見通しに照らして、計画的に活用してみませんか?

厚生労働省助成金サイト

令和３年度　雇用・労働分野の助成金のご案内　簡易版パンフレット

　

社員、又は元社員に監督署に駆け込まれ、その解決にムダな時間とお金を取られないように、労働法を熟知した社労士を使って、トラブル予防に全力を尽くしましょう。

大抵の就業規則は事務室の奥のほうにしまわれていて、現場では役立っていない事が多いようです。
まず 「規則を作る」 という意識を一切捨てて頂き、視線を机の上から“現場”に向けましょう。現場での社員の働き方を徹底的に見直すつもりでミーティングをしましょう。タイムカードの打刻の仕方、有休の取り方、退職時の引き継ぎの仕方･･･などなど、全て就労のルールなのです。現場のルールを見直して、改善すべき点を検討する。書面に落とし込むのは社労士の仕事です。労務管理まで踏み込めるようなレベルの高い 「就業規則」 を目指しましょう。

…そのために必要な３つのポイントを挙げてみましょう。

実態に即し、実務的でなければならない
労使間のﾄﾗﾌﾞﾙ防止のための、リスク対策が必要
運用が全て。周知させなければ意味がない

ポイントその.1 実務的に作る！
新規入社した従業員にポンと、就業規則を手渡せば会社の仕組みやルールを全て理解してもらえるのが理想です。例えば入社時に提出させるべき必要書類が幾つかありますね。
よくある条文にはこうあります。↓

従業員として採用された者は、次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければならない。

履歴書
住民票記載事項証明書
その他会社が指定するもの
さて、この規程は果たして実務的と言えるでしょうか。
まず、履歴書ですが、実際には入社前にすでに提出済みではないでしょうか。
採用を決定する段階で、履歴書を一度も見ていないことはまずありません。実務に即して考えるのであれば、内定時と入社時とに分けて必要な書類を列挙したらどうでしょう。社会保険手続などに必要なものもできるだけ具体的に明示しておきます。

 

使える規程案
第○条（採用時の提出書類）
従業員として採用の内定を受けた者は、会社の求めに応じて、履歴書、誓約書、成績証明書、卒業見込証明書等の書類を提出しなければならない。
従業員として採用された者は、入社の日から2週間以内に次の書類を提出しなければならない。ただし会社が特に必要がないと認めた場合は、その一部を省略することができる。

住民票記載事項証明書
身元保証書
誓約書
年金手帳
給与所得者の扶養控除申告書及び扶養家族申請書
雇用保険被保険者証
給与振込み口座申請書
その他会社が必要と認めたもの

使える規程案
第○条

3. 前項の書類を所定の期日までに提出しなかった者は、第○条に定める制裁の規定を適用する場合がある。ただしやむを得ない事情があると会社が認めた場合はこの限りではない。

ポイントその.2 リスク対策を盛り込む！

前述しましたここ2,3年急増する労使トラブル。

これからの時代の就業規則の目指すところは、例えばサービス残業や解雇で監督署に駆け込まれたとき、会社を守ってくれるようなリスク管理の視点なのだと感じます。

そうなると、古いひな形的な就業規則では会社のリスク管理の視点からみるとあまりに“危険”なご時世です。

それでも会社の方から、「規則くらいでトラブルが防げるんですか？」と聞かれることも。・・・私はそんな時、こんな事例をお話します。

（例） マイカー通勤のＡ君が通勤途中に事故を起こして
相手にケガを負わせてしまいました。被害者Ｂさんが会社に乗り込んできました。

被害者Ｂさんと社長の会話
Ｂさん： 社長さん、今回の損害の補償はどうしてくれるんですか。
社長： それについては通勤中の事故だからＡ君の責任でしょう。

Ｂさん： ご存知ないんですか、彼は任意保険に加入してないから会社まで伺ったんですよ！
社長： えっ、入ってない…？ただ、業務中ならまだしも通勤中ですからね…。

Ｂさん： 保険に加入させるのも会社の責任でしょう。 “規則”で決まっているんじゃないの!?

通常の就業規則ではマイカー通勤やマイカーの業務上使用についてまで、定めているものは少ないようです。確かに一般的な労働条件ではありませんが、一度事故が起きれば、第三者も交えて非常に揉めることになってしまいます。
会社がこのようなトラブルに巻き込まれるリスクを大幅に軽減するために、規定作成の際には次のようなことをアドバイスしています。

運転免許証、任意自動車保険の写しを提出させる
➡マイカー使用申請書兼誓約書作成
任意自動車保険証提出
➡補償内容を確認
通勤途上の事故について会社は責任を負わないことを明記する
➡周知徹底、一層の交通安全呼びかけ

使える規程案
第○条（自動車通勤）
マイカー通勤を希望する者は、「自家用車使用申請書兼誓約書」により、許可を受けなければならない。
前項の申請をする者は、次の書類を添付しなければならない。
運転免許証の写し
任意自動車保険の写し
自動車検査証の写し
前項2号の任意保険に関しては、次の条件で加入していなければならない。
1:対人賠償額 無制限
（略）
会社は運転者のマイカー通勤途上で発生した事故については一切責任を負わない。損害に関しては運転者が加入する自賠責保険および任意保険を適用する。またマイカーの車輌の損害についても一切責任を負わない。
今回はマイカー使用でのリスクの事例でしたが、他にも対策が必要なリスクはたくさんあります。

このような時、慌てずにしかるべきルールに則って冷静に対応できると、非常識な社員に振り回されたり、ムダな時間を取られるということがだいぶ軽減できるはずです。
これが「リスク対応型」の就業規則のいちばんのメリットでしょう。

ポイントその.3 周知徹底！
せっかく作った就業規則、大事に社長室に保管しておいては意味がありませんね。
いかにして全労働者に周知させるか、意外と難しい問題でもあります。
周知徹底をし、同時に意識付けになるような方法のヒントを挙げてみましょう。

就業規則作成の時点からプロジェクトチームに従業員代表を何名か参加させる。（自分も一緒に作ったという意識になります）
チームに加えないのであれば、ヒアリングだけでもしておく。
作成したあと、従業員説明会を開く。
各部署、又は各作業場ごとに見やすい場所に備え付ける。一人ひとりに交付してもよいがその場合は貸与物品にして辞めるときは返却してもらう。
新入社員には「就業規則を精読し、理解して入社します」と一筆とれば理想的。

創業・起業支援

創業・起業支援ネットワーク

課題解決に必要な専門家にワンストップサービスでお繋ぎします【無料相談可】

●登記について…司法書士
●税務について…税理士、公認会計士
●特許や商標について…弁理士
●営業戦略について…中小企業診断士
●保険について…企業危機管理士

創業・起業にあたって

ハローワーク
斡旋（人材バンク）
新聞
業界専門誌
就職情報誌
就職サイト
就職イベント
各種求人媒体の特徴を踏まえたうえで、御社にとってベストな求人方法をご提案いたします。
ハローワークへ求人を出す場合は代行も可能です。

 

その後の手続き事務に手間がかかる
社員の入退社に伴う事務手続きのため、行政官庁へ出向いての届け出が日常業務として発生します。労働保険料の申告（4月～5月）、社会保険の算定基礎届け（7月）は、事務的に大きな負担になることが予想されます。時々、経営者がご自身で手続き窓口へ来ている姿に出会います。「初めは何でも自分自身の手で」という姿勢も、勉強熱心に思え、好ましいとは思います。ただ、不慣れな手続きに時間をかけすぎてしまうのは残念です。いちばん人件費のコストが高いのは社長です。手続きに振り回されることなく、真に収益を生み出すような仕事に時間をかけるという意識も重要でしょう。一日も早く事業を軌道に乗せるため、どうぞ本業の商売に専念してください。

人件費をできるだけ抑えたい
アウトソーシング（社会保険労務士に業務委託）は人件費削減に確実に繋がります。

創業まもない事業所向けに、総務部の業務中心に一通りサポートさせて頂きます。
例えば、下記のような内容です。

社会保険・労働保険成立手続き
求人についてのコンサルティング（求人媒体、求人票の書き方）
採用についてのコンサルティング（面接、雇用契約について）
保険加入手続き（必要に応じて）
給与についてのコンサルティング（実情に見合った給与体系のご提案）
給与計算業務（毎月）
他、諸手続き
事業経営を応援させて頂きたい一心で取り組みます。労働法を適格にアドバイスできる社労士を使う利便性や安心感を常に感じてください。

労働環境整備について知識不足である
労働環境整備＝就業規則の整備
会社のルールブックである就業規則は、職場のトラブル防止に不可欠です。

労働環境整備＝賃金制度の確立
給与システム全般・人事考課など諸相談に応じます。
労働環境整備＝人事労務相談
労使トラブルが急増しています。解決の方向性をアドバイスいたします。

助成金の申請代行

助成金の申請代行

簡単にはもらえないのが助成金です。多種多様な助成金の中から、中小企業にお勧めのものを毎年ご提案します。将来の人事設計など長期的な経営の見直しに照らして計画的に活用してみませんか。

助成金は国の予算から出るので、
例えば、

● 働き方改革など法改正にいち早く対応する企業
● コロナによる離職者や高年齢者・障がい者・女性等の就職困難者を雇い入れたり、正社員化した企業

を支給対象とするものが多いです。
また、就業規則の有無や解雇の有無等、人事労務の実態が申請可否に影響するのが特徴です。数ある助成金の中から中小企業にお勧めのものをご紹介いたします。将来の人事設計など⾧期的な経営の見通しに照らして、計画的に活用してみませんか?

厚生労働省助成金サイト

令和３年度　雇用・労働分野の助成金のご案内　簡易版パンフレット

　

「就業規則作成」のページでお伝えしましたが、社労士が本当の意味でお役に立てるのは、トラブルになる前の予防面においてです。が、対応に困ることがありましたら、すぐにご相談ください。“水際”で解決できる可能性も大いにあります。

顧問契約のお客様

手続きのみでなく、真にお役に立てるよう「相談業務」を重要視しています。監督署や、社会保険事務所などの行政機関に相談しても、当然行政の立場からの回答となります。専門書やインターネットでもかなり有益な情報収集ができる時代になりましたが、参考資料程度となってしまいます。

身近な相談窓口として何でも相談にのります。労使トラブルを過度に心配することなく、売り上げ向上にまい進できる良好な職場風土を作っていきましょう。
問題解決に当たっては、あらゆる手段を駆使して情報収集をいたします。社労士の領域を超える部分については他士業などの外部の人間を紹介することも可能です。
手続き代行無しで、相談業務のみの契約もお引き受けしております。

例えばこんなお困り事はご相談ください

採用・入社時
□ 面接時にプライベートな質問はどこまでしてもよいか？
□ 求人の内容通りの労働条件にしないとダメ？
□ 身元保証人は取ったほうがよい？
□ 雇用契約書＆誓約書のおススメを作ってほしい
□ 採用内定の取り消しでモメそうだ
□ 試用期間の長さは自由に決めてよいか
□ 保険加入を拒む社員は入れなくてもよいか

パート・アルバイト
□ パートにも有休を与えるのか
□ パートを社会保険に入れたくないのだが･･･
□ 時給が他の人と違う、とクレームが出た
□ パートの就業規則も必要か
□ 主婦パートの場合の扶養・非課税の範囲は？
□ パートの戦力化、どうやったら？

賃金・賞与・退職金
□ ダラダラ残業をなんとか減らしたい
□ 残業代で従業員から文句が出た
□ 有能な社員がすぐ辞めてしまうのは賃金が低いから？
□ 昔からの給与体系を一度見直したいのだが･･･
□ 営業社員のがんばりを賞与に反映させたい
□ 昔ながらの年功的な退職金、このままでいいのか

解雇・退職
□ 退職時に有休をまとめて請求された
□ 失業保険をすぐもらうため、
解雇で辞めたことにして、と頼まれた
□ 急に辞めたいと言われた。退職日を延ばせないか
□ 急に行方不明。退職として取り扱っていいか
□ 解雇したい従業員がいる。なんとか円満に辞めさせたい
□ ライバル会社に転職された。退職金を払いたくない

労働時間
□ 遅刻と残業を相殺してもよいか
□ 週40時間なんてとても無理･･･一体どうしたら？
□ 変形労働時間制はウチに合うのか？
□ 朝の清掃は労働時間に入るのか
□ 休憩時間中に電話当番を命じてもよいか
□ タイムカードを他人に頼んで押していた者がいる

年金
□ 年金の受給手続きをやってほしい。
□ 年金の加入記録や見込み額を知りたいときは？
□ 在職老齢年金のしくみは？
□ 育児休業中の保険料支払いはどうすればいいのか。
□ 国民年金の学生免除について知りたい。

就業規則作成

就業規則作成

複数の有資格者の知恵を結集

●働き方の実態をヒアリングしながら現場に見合った内容に仕上げます。
●働き方改革関連法など、相次ぐ法改正に完全対応いたします。
●急増する労務トラブルに威力を発揮するリスク対応型の内容です。

就業規則作成・見直し

就業規則について、規定整備の重要性がピンとこない方もいらっしゃると思います。
相談事例や作成時のこだわりポイント等、各テーマに沿ってご紹介します。

a相談事例
b条文例

こだわりテーマ
c服務規律
d休暇と休日
e休暇と休業
ｆ育児介護休業規定
ｇ３つのポイント

a相談事例

就業規則をどこかの“ひな形”を使っている会社様はいませんか？内容全てを吟味しているならいいのですが、”ひな形”規則は会社にとって危険が満載であることが多いです。

就業規則は、オーダーメイドでなければ意味を持ちません。オーダーメイドとは、具体的にはどんな作業なのか？以下、近年私が実際にお引き受けした相談事例をご紹介いたします。

相談事例.1
会社プロフィール：印刷業 社員約30名
相談のきっかけ
社員から規程を見せてください、と言われた。

作業のポイント
【一部変更】
実態に合っていない部分が多かったので、古い規程を土台に修正し、最終的に法改正に対応させることができた。4種類の協定書も整えた。

相談事例.2
会社プロフィール：サービス業　社員10名未満
相談のきっかけ
労基署の調査が入り、是正勧告が出された。

作業のポイント
【新規作成】
変形労働時間制を導入し、休日数を調整した結果、労働時間が合法に収まった。女性社員の継続勤務のため育児介護休業を明確にした。毎回の打ち合わせ時に、労基法のポイントを社長のレクチャーした。

相談事例.3
会社プロフィール：製造業　社員約70名
相談のきっかけ
自社で変更を進めようと思ったが、挫折した。

作業のポイント
【全面変更】
行政が認める「管理監督者」に該当するかどうか？役職者の処遇を細かくお聞き取りして、対応策を提案した。他に労基署対策として、労務管理上違法性がないか、簡易労務診断を行った。

b条文例

ワンポイント解説

（目的）
第1条
「本規則に定めのない事項については労働基準法その他の諸法令の定めに従う。」

ひな形の就業規則には必ず目にする文言です。
意味するところは、「この就業規則に書かれていないことについては、全ての法律に従います」ということ。法律というのは、啓蒙規程や努力規程もあるので、全ての法律に従うなどと約束する必要はないのです。削除できます。

（適用範囲）
第○条
「パート・アルバイトに関する規定は別に定める。」

このように書いてあるのに実際には「別に定め」ていないとどうなるのでしょうか…？このような場合、パートやアルバイトにも正社員用の規則が適用されるとみなされてしまう恐れがあります。正社員と同じ日数の有給休暇を与えなくてはならなくなったり、結婚休暇を要求されたり…。
「まさか！」と思うかもしれませんが、アルバイトに正社員と同様の退職金を支払いなさい、という判例も実際に出ています。こわいですね。

（提出書類）
第○条

提出期限を「入社日まで」などと明確に定めて未提出のまま放置しないようにしましょう。必須の雇用契約書や健康診断書以外に、誓約書や身元保証書も必要に応じて。マイカー通勤者には、「マイカー通勤許可申請書兼誓約書」も提出させましょう。

（提出書類）
第○条

履歴書
雇用契約書
入社誓約書
秘密保持誓約書
健康診断書
通勤経路申請書
身元保証書
口座振込依頼書
その他会社が必要と認めたもの

近年注意が必要になってきたのは、ソーシャルメディアで悪気なく企業情報を漏えいしてしまうリスクです。意識向上の教育だと思って「秘密保持誓約書」を理解させ提出してもらいます。

「身元保証書」は必須ではありませんが、パートでも金銭を扱う業務に就く場合などもらっておいたほうが安心です。ほかに無断欠勤が続いてしまった状況に、携帯や本人自宅以外の連絡先として効果があります。

（試用期間）
第○条
「新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月の期間を定め試用期間とします。試用期間中に本採用することの適否を判断できないときは、前項に定める試用期間を延長することがあります。」

試用期間の期間は「3ヶ月から6ヶ月」が一般的です。試用期間は法律用語で言えば、「解雇権留保付き労働契約」です。つまり本採用後よりも、解雇の合理性が若干緩やかに判断されると考えられています。

注意したいのが、能力が低いと分かっていながらいつの間にか試用期間が過ぎているケース。
こんな時、就業規則に書いてあれば、試用期間を「延長」することができます。

（試用期間中の解雇）
第○条
試用期間中の者が次の各号のいずれかに該当するときは、当該期間の途中でも解雇する場合があります。

試用期間中において、もちろん自由に解雇できるわけではありません。一般的には次のような項目が解雇事由に該当するとされています。

欠勤や遅刻が多いなど、勤怠が悪いこと
虚偽の申告があったこと
指示や命令に従わないこと
職務遂行能力が低く、能力向上の見込みも少ないこと
大事なのは、就業規則に具体的な事由を記載しておくこと。それから本人に対して十分に注意・指導を行うことです。

こだわりテーマ

c 服務規律

服務規律は職場の規律を守る大切な規定です。
労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つだと言えます。
服務規律の考え方をまとめます。

【服務規律の基本編】

◎職務専念義務
就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと
◎職場秩序維持義務
職場環境の良好な意地に努めること
◎人事権に従う義務
業務の都合上必要な、配置転換、転勤、出向、昇・降格に従うこと
◎誠実勤務義務
会社の内外を問わず使用者の利益を不当に侵害してはならないこと
◎秘密保持義務
情報管理の徹底し、漏えいを禁じること
◎信用保持義務
信義則上、会社の外部からの信用を傷つける行為や言動を禁じること
◎自己保健義務
労務提供を果たすために付随的に健康維持管理を義務づけること

この中でとくに注意が必要なのは、人事異動についての記載です。本来であれば転勤については会社の裁量が広く認められているのですが、就業規則に定めがないと 転勤など人事異動ができない、と述べている弁護士先生もいらっしゃいます。就業規則に記載されていない場合、社員の個別の同意がなければ転勤させることが難しいという見解です。

【服務規律の応用編】

プラスαの規定

私生活の非行に対応した広義の服務規律

最近の傾向として職務遂行上の規律だけではなく、企業の社会的評価を傷つける恐れのあること、つまり私生活上の非行についても規定することが多いです。
たとえば社会問題になっている、飲酒運転、通勤途上の痴漢行為、ストーカー行為などを禁止します。

パソコンや携帯電話の私的利用について

喫煙について

会社施設内で認められる範囲（休憩中に所定の場所で、など）を明記します。就業時間中の喫煙は禁止し罰則の対象とする大手企業もあるくらい職場における喫煙対策は確実に進んでいます。

ブログやSNSでの機密情報開示について

SNS全盛のご時世です。悪意はなくともブログなどで、職場の営業秘密や同僚の個人情報を書いてしまう恐れが急増しています。

各種ハラスメント

会社内でのセクハラ、職場のいじめも増えています。

ｄ休暇と休日

「休日」と「休暇」についてです。このふたつ、同じ「お休み」でも扱いが全く違います。まず多くの中小企業にとって大きなハードルになるのは「1週40時間」というルールです。実態によって様々な議論（ご相談）が繰り広げられます。

ｅ休暇と休業

「休暇と休業」です。
まず体系的に整理してみましょう。

この中で法律で賃金を支払う必要があるのは、「年次有給休暇」と「使用者の責に帰すべき事由による休業」だけです。他の休暇・休業は無給でもよいのです。中身をよく見ないでひな形の規程を使ってしまうと、「子の看護休暇」は有給だという文言があったりしますので、くれぐれも注意が必要です。

就業規則では、各々の条項に無給か有給を明示することをお勧めします。

区分

育児時間	労働基準法67条
生理休暇	労働基準法68条
育児休業	育児・介護休業法第2章
介護休業	育児・介護休業法第3章
子の看護休暇	育児・介護休業法第3章の２
公民権行使	労働基準法7条
慶弔休暇 法定外
慶弔休暇 その他の特別休暇
使用者の責に帰すべき事由による休業	労働基準法26条

次に「特別休暇」についてです。代表例としては「慶弔休暇」の類ですね。
この表からも分かるように特別休暇は法令に基づくものではなく、福利厚生の一環として恩恵的に与える休暇です。

規程の打ち合わせの際には、「必ずしも設ける必要はありませんが、社員が慶弔で休む場合にはどうしましょうね？」と質問を投げかけています。
有給で休んでもらう、というご意向の場合は、特別休暇は設けないことになります。
むりは禁物。中小企業は有給をある程度取らせるだけでも大変です。

特別休暇（慶弔休暇）を作りたい、という場合はノーワーク・ノーペイの原則で無給でも問題はありません。
しかし、特別休暇を取って欠勤控除をされるのなら、社員にとってメリットがなく（勤怠の評価マイナスにはならない）結局は残っていれば有給を使うことになるでしょうね。したがって福利厚生という主旨を活かすのなら有給にして、最低限約束できる日数を決めていくというご相談になります。

せっかく恩恵的に設けた特別休暇で、社員から不満が出たりしたらイヤですよね。
運用があいまいにならないようルールを明確に決めていきましょう。
例えば、特別休暇中に土日をはさむ場合はどうすればよいでしょうか？
例えば入籍してから1年後に「新婚旅行に行くから…」と言われたらどうしましょう…？！
これらはわりとよくある（！）事例なので後の規程例を参考にしてください。

最後に、この「特別休暇」、そもそも対象者は正社員のみなのか、非正規社員（パート・アルバイト等）も請求できるのか、決めておく必要があります。

おまけに、その他の特別休暇（法定外）としては

リフレッシュ休暇
バースディ休暇
アニバーサリー休暇
ボランティア休暇←増加中
などがあるようです。社長の理念やメッセージが伝わるものなら大きなメリットがありそうですね。

【特別休暇の規程例】
社員が次のいずれかに該当するときは本人の請求により特別休暇を与えます。
ただし特別休暇は暦日で計算し休日を含むものとします。

結婚休暇：本人の結婚のとき連続5暦日
（入籍もしくは挙式のいずれか遅い日から1年以内に取得すること）
忌引き休暇
1.配偶者、子、実父母の死亡：死亡日より連続5暦日
2.実の兄弟姉妹・祖父母、配偶者の父母の死亡：死亡日より連続3暦日（ただし喪主を務める場合は連続5暦日 ～以下、省略～

ｆ育児介護休業規定

世間でも注目されていて、今いちばん動きが多いこの法律。
いやいやなかなか社労士にとってもボリュームが大きくて手ごわい法律なんです…
お客さんからよく相談される内容をまとめてみます。

要件を満たせば認める必要があります。
有期契約の労働者には次の3つの要件を満たせば認める必要があります。

勤続1年以上の者
子が1歳になって以降も継続雇用することが見込まれる者
1歳から1年を通過する日までの間に契約期間が満了し、かつ、更新されないことが明らかでないこと。
ちなみに上記1.の「勤続1年未満」はどの時点で判断するか？については、「休業申し出の時点」という考え方が通達で示されています。

父母がともに育児休業をする場合特例として1年2ヶ月まで
休業期間を延長できる制度です。

このパターンが一番多いようです。
ママが育休後、職場復帰するときに、代わりにパパが休業し「職場復帰がんばれ！」とサポートするストーリーでしょうか。厚生労働省の思惑とおりには男性の育児休業は増ていないようですが…

会社が拒否することは可能です。
この問い合わせは代替要員として他の従業員を雇っている事情で困っている会社さんからです。
実は法律では休業期間の短縮を規定していませんので、従業員は当然の権利として短縮を申し出ることはできません。会社が拒否することは可能です。
ちなみに延長については1回に限り認められています。

勤務実績を考慮して判断されるほうがよさそうです。
単純に支給日に休業しているから不支給とするのは合理的ではないかもしれません。通常、賞与の算定対象期間がある場合、その期間での勤務実績を考慮して判断されるほうがよさそうです。
いずれにしても従業員が期待していたのにがっかり…↓という状況は避けられるように、支給要件や減額のルールなど決めておきたいですね。
規程にも明記すれば安心です。

ｇ３つのポイント

厚生労働省が発表した“個別労働紛争”についての最新データによると、労働基準監督署などへ労働相談を行った従業員が年間に82万3,864件という膨大な数字に上っているという。平成13年度に比べると、実に3倍を超える急増ぶりです。不当解雇や賃金カット、そしてサービス残業をさせられているとして、これだけの社員が行動を起こしているのです。

最近の傾向と特徴を見てみましょう。
◎個人単位であること
◎内部告発による唐突な訴訟型であること
◎会社の規模に関係なく起こる（50%は規模50人未満の会社、10人未満も20%もあります）
◎40%が正社員ではなく、パートやアルバイト、派遣社員などの非正社員によるもの

個別労働紛争の解決コスト例
サービス残業→1人平均12万円（100人だと1200万円）
解雇和解金→3ヶ月以上の給与を支払うケースが増加（なかには1年分の支払も）
偽装請負→請負代金は人件費計上に（消費税の課税、社会保険料の発生）
いかがでしょうか。

労働基準法を熟知した社会保険労務士でも、いざ個別労働紛争に発展してしまうと、残念ながらお役に立てることは少なくなってしまいます。なぜなら公の場で争った場合、ことごとく経営者側が不利になってしまうからです。

社員、又は元社員に監督署に駆け込まれ、その解決にムダな時間とお金を取られないように、労働法を熟知した社労士を使って、トラブル予防に全力を尽くしましょう。

大抵の就業規則は事務室の奥のほうにしまわれていて、現場では役立っていない事が多いようです。
まず 「規則を作る」 という意識を一切捨てて頂き、視線を机の上から“現場”に向けましょう。現場での社員の働き方を徹底的に見直すつもりでミーティングをしましょう。タイムカードの打刻の仕方、有休の取り方、退職時の引き継ぎの仕方･･･などなど、全て就労のルールなのです。現場のルールを見直して、改善すべき点を検討する。書面に落とし込むのは社労士の仕事です。労務管理まで踏み込めるようなレベルの高い 「就業規則」 を目指しましょう。

…そのために必要な３つのポイントを挙げてみましょう。

実態に即し、実務的でなければならない
労使間のﾄﾗﾌﾞﾙ防止のための、リスク対策が必要
運用が全て。周知させなければ意味がない

ポイントその.1 実務的に作る！
新規入社した従業員にポンと、就業規則を手渡せば会社の仕組みやルールを全て理解してもらえるのが理想です。例えば入社時に提出させるべき必要書類が幾つかありますね。
よくある条文にはこうあります。↓

従業員として採用された者は、次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければならない。

履歴書
住民票記載事項証明書
その他会社が指定するもの
さて、この規程は果たして実務的と言えるでしょうか。
まず、履歴書ですが、実際には入社前にすでに提出済みではないでしょうか。
採用を決定する段階で、履歴書を一度も見ていないことはまずありません。実務に即して考えるのであれば、内定時と入社時とに分けて必要な書類を列挙したらどうでしょう。社会保険手続などに必要なものもできるだけ具体的に明示しておきます。

 

使える規程案
第○条（採用時の提出書類）
従業員として採用の内定を受けた者は、会社の求めに応じて、履歴書、誓約書、成績証明書、卒業見込証明書等の書類を提出しなければならない。
従業員として採用された者は、入社の日から2週間以内に次の書類を提出しなければならない。ただし会社が特に必要がないと認めた場合は、その一部を省略することができる。

住民票記載事項証明書
身元保証書
誓約書
年金手帳
給与所得者の扶養控除申告書及び扶養家族申請書
雇用保険被保険者証
給与振込み口座申請書
その他会社が必要と認めたもの

使える規程案
第○条

3. 前項の書類を所定の期日までに提出しなかった者は、第○条に定める制裁の規定を適用する場合がある。ただしやむを得ない事情があると会社が認めた場合はこの限りではない。

ポイントその.2 リスク対策を盛り込む！

前述しましたここ2,3年急増する労使トラブル。

これからの時代の就業規則の目指すところは、例えばサービス残業や解雇で監督署に駆け込まれたとき、会社を守ってくれるようなリスク管理の視点なのだと感じます。

そうなると、古いひな形的な就業規則では会社のリスク管理の視点からみるとあまりに“危険”なご時世です。

それでも会社の方から、「規則くらいでトラブルが防げるんですか？」と聞かれることも。・・・私はそんな時、こんな事例をお話します。

（例） マイカー通勤のＡ君が通勤途中に事故を起こして
相手にケガを負わせてしまいました。被害者Ｂさんが会社に乗り込んできました。

被害者Ｂさんと社長の会話
Ｂさん： 社長さん、今回の損害の補償はどうしてくれるんですか。
社長： それについては通勤中の事故だからＡ君の責任でしょう。

Ｂさん： ご存知ないんですか、彼は任意保険に加入してないから会社まで伺ったんですよ！
社長： えっ、入ってない…？ただ、業務中ならまだしも通勤中ですからね…。

Ｂさん： 保険に加入させるのも会社の責任でしょう。 “規則”で決まっているんじゃないの!?

通常の就業規則ではマイカー通勤やマイカーの業務上使用についてまで、定めているものは少ないようです。確かに一般的な労働条件ではありませんが、一度事故が起きれば、第三者も交えて非常に揉めることになってしまいます。
会社がこのようなトラブルに巻き込まれるリスクを大幅に軽減するために、規定作成の際には次のようなことをアドバイスしています。

運転免許証、任意自動車保険の写しを提出させる
➡マイカー使用申請書兼誓約書作成
任意自動車保険証提出
➡補償内容を確認
通勤途上の事故について会社は責任を負わないことを明記する
➡周知徹底、一層の交通安全呼びかけ

使える規程案
第○条（自動車通勤）
マイカー通勤を希望する者は、「自家用車使用申請書兼誓約書」により、許可を受けなければならない。
前項の申請をする者は、次の書類を添付しなければならない。
運転免許証の写し
任意自動車保険の写し
自動車検査証の写し
前項2号の任意保険に関しては、次の条件で加入していなければならない。
1:対人賠償額 無制限
（略）
会社は運転者のマイカー通勤途上で発生した事故については一切責任を負わない。損害に関しては運転者が加入する自賠責保険および任意保険を適用する。またマイカーの車輌の損害についても一切責任を負わない。
今回はマイカー使用でのリスクの事例でしたが、他にも対策が必要なリスクはたくさんあります。

このような時、慌てずにしかるべきルールに則って冷静に対応できると、非常識な社員に振り回されたり、ムダな時間を取られるということがだいぶ軽減できるはずです。
これが「リスク対応型」の就業規則のいちばんのメリットでしょう。

ポイントその.3 周知徹底！
せっかく作った就業規則、大事に社長室に保管しておいては意味がありませんね。
いかにして全労働者に周知させるか、意外と難しい問題でもあります。
周知徹底をし、同時に意識付けになるような方法のヒントを挙げてみましょう。

就業規則作成の時点からプロジェクトチームに従業員代表を何名か参加させる。（自分も一緒に作ったという意識になります）
チームに加えないのであれば、ヒアリングだけでもしておく。
作成したあと、従業員説明会を開く。
各部署、又は各作業場ごとに見やすい場所に備え付ける。一人ひとりに交付してもよいがその場合は貸与物品にして辞めるときは返却してもらう。
新入社員には「就業規則を精読し、理解して入社します」と一筆とれば理想的。

創業・起業支援

創業・起業支援ネットワーク

課題解決に必要な専門家にワンストップサービスでお繋ぎします【無料相談可】

●登記について…司法書士
●税務について…税理士、公認会計士
●特許や商標について…弁理士
●営業戦略について…中小企業診断士
●保険について…企業危機管理士

創業・起業にあたって

ハローワーク
斡旋（人材バンク）
新聞
業界専門誌
就職情報誌
就職サイト
就職イベント
各種求人媒体の特徴を踏まえたうえで、御社にとってベストな求人方法をご提案いたします。
ハローワークへ求人を出す場合は代行も可能です。

 

その後の手続き事務に手間がかかる
社員の入退社に伴う事務手続きのため、行政官庁へ出向いての届け出が日常業務として発生します。労働保険料の申告（4月～5月）、社会保険の算定基礎届け（7月）は、事務的に大きな負担になることが予想されます。時々、経営者がご自身で手続き窓口へ来ている姿に出会います。「初めは何でも自分自身の手で」という姿勢も、勉強熱心に思え、好ましいとは思います。ただ、不慣れな手続きに時間をかけすぎてしまうのは残念です。いちばん人件費のコストが高いのは社長です。手続きに振り回されることなく、真に収益を生み出すような仕事に時間をかけるという意識も重要でしょう。一日も早く事業を軌道に乗せるため、どうぞ本業の商売に専念してください。

人件費をできるだけ抑えたい
アウトソーシング（社会保険労務士に業務委託）は人件費削減に確実に繋がります。

創業まもない事業所向けに、総務部の業務中心に一通りサポートさせて頂きます。
例えば、下記のような内容です。

社会保険・労働保険成立手続き
求人についてのコンサルティング（求人媒体、求人票の書き方）
採用についてのコンサルティング（面接、雇用契約について）
保険加入手続き（必要に応じて）
給与についてのコンサルティング（実情に見合った給与体系のご提案）
給与計算業務（毎月）
他、諸手続き
事業経営を応援させて頂きたい一心で取り組みます。労働法を適格にアドバイスできる社労士を使う利便性や安心感を常に感じてください。

労働環境整備について知識不足である
労働環境整備＝就業規則の整備
会社のルールブックである就業規則は、職場のトラブル防止に不可欠です。

労働環境整備＝賃金制度の確立
給与システム全般・人事考課など諸相談に応じます。
労働環境整備＝人事労務相談
労使トラブルが急増しています。解決の方向性をアドバイスいたします。

助成金の申請代行

助成金の申請代行

簡単にはもらえないのが助成金です。多種多様な助成金の中から、中小企業にお勧めのものを毎年ご提案します。将来の人事設計など長期的な経営の見直しに照らして計画的に活用してみませんか。

助成金は国の予算から出るので、
例えば、

● 働き方改革など法改正にいち早く対応する企業
● コロナによる離職者や高年齢者・障がい者・女性等の就職困難者を雇い入れたり、正社員化した企業

を支給対象とするものが多いです。
また、就業規則の有無や解雇の有無等、人事労務の実態が申請可否に影響するのが特徴です。数ある助成金の中から中小企業にお勧めのものをご紹介いたします。将来の人事設計など⾧期的な経営の見通しに照らして、計画的に活用してみませんか?

厚生労働省助成金サイト

令和３年度　雇用・労働分野の助成金のご案内　簡易版パンフレット

　

給与計算は、機械的にただ計算ができればよいのではなくて、労働法の知識が必要ですし、頻繁な法改正にも対応していかなければならないので、小規模事業所にとっては、大変な業務だと思います。実は給与計算業務もアウトソーシング（外部委託）するのに適した業務なのです。質問者様

介護・福祉事業のサポート

介護事業者様をサポートする、介護事業に対応可能な事務所です。
新規開業に伴う手続き、日々の事業運営の疑問、煩雑な手続や労務管理等、介護事業を運営する上での解決のヒントになり、スムーズな運営を安心して実施して頂けるよう無料相談・無料面談も行っております。

介護・福祉事業専門のサービス内容

介護・福祉事業の運営には、他の業種にはない業界特有のルールがあります。
介護保険制度の改正への対応、指定事業であるゆえの実地指導対策、処遇改善加算などの加算対応、利用者獲得のための営業、人材確保のための採用対策など。
これらの業界特有の問題に、専門家としてサービスをご提供しております。

『処遇改善加算』などの算定支援が可能

介護職員の賃金改善として、「処遇改善加算」という制度があります。
法人の懐を痛めることなく職員の待遇をより手厚いものとし、職員の新規雇い入れにも効果があるこの制度。
ただし、その取得および運用は難解で、日々の負担に感じられる事業者様も多くいらっしゃいます。

面倒な処遇改善加算関係手続きのアウトソーシングも承っております。
もちろん特定処遇改善加算の算定にも対応しております。

労務相談

労働問題の専門家

社員対応やトラブル等

まさかの“労務紛争”はある日突然起こります。
労働問題の専門家として円滑に解決できるようアドバイスいたします。社労士の範疇ではない領域の場合は、中小企業支援ネットワークからご安心できる専門家をご紹介いたします。

• 無断欠勤が続いた社員を退職扱いにしたら、数日後に弁護士から不当解雇だと内容証明が･･･！
  
  辞めた社員が顧客リストを持ち出していたことが発覚。こともあろうに退職金を要求している･･･！
  
  「新人歓迎会の席でセクハラされた」と社員が雇用均等室に告発した･･･！
  
  ○○ユニオンという合同労働組合から、「先月退職した者は不当解雇なので話し合いたい」と言ってきた･･･！
  
  業務委託をしていた者が、自分は労働者であると監督署に駆け込んだ･･･！
  
  

「就業規則作成」のページでお伝えしましたが、社労士が本当の意味でお役に立てるのは、トラブルになる前の予防面においてです。が、対応に困ることがありましたら、すぐにご相談ください。“水際”で解決できる可能性も大いにあります。

顧問契約のお客様

手続きのみでなく、真にお役に立てるよう「相談業務」を重要視しています。監督署や、社会保険事務所などの行政機関に相談しても、当然行政の立場からの回答となります。専門書やインターネットでもかなり有益な情報収集ができる時代になりましたが、参考資料程度となってしまいます。

身近な相談窓口として何でも相談にのります。労使トラブルを過度に心配することなく、売り上げ向上にまい進できる良好な職場風土を作っていきましょう。
問題解決に当たっては、あらゆる手段を駆使して情報収集をいたします。社労士の領域を超える部分については他士業などの外部の人間を紹介することも可能です。
手続き代行無しで、相談業務のみの契約もお引き受けしております。

例えばこんなお困り事はご相談ください

採用・入社時
□ 面接時にプライベートな質問はどこまでしてもよいか？
□ 求人の内容通りの労働条件にしないとダメ？
□ 身元保証人は取ったほうがよい？
□ 雇用契約書＆誓約書のおススメを作ってほしい
□ 採用内定の取り消しでモメそうだ
□ 試用期間の長さは自由に決めてよいか
□ 保険加入を拒む社員は入れなくてもよいか

パート・アルバイト
□ パートにも有休を与えるのか
□ パートを社会保険に入れたくないのだが･･･
□ 時給が他の人と違う、とクレームが出た
□ パートの就業規則も必要か
□ 主婦パートの場合の扶養・非課税の範囲は？
□ パートの戦力化、どうやったら？

賃金・賞与・退職金
□ ダラダラ残業をなんとか減らしたい
□ 残業代で従業員から文句が出た
□ 有能な社員がすぐ辞めてしまうのは賃金が低いから？
□ 昔からの給与体系を一度見直したいのだが･･･
□ 営業社員のがんばりを賞与に反映させたい
□ 昔ながらの年功的な退職金、このままでいいのか

解雇・退職
□ 退職時に有休をまとめて請求された
□ 失業保険をすぐもらうため、
解雇で辞めたことにして、と頼まれた
□ 急に辞めたいと言われた。退職日を延ばせないか
□ 急に行方不明。退職として取り扱っていいか
□ 解雇したい従業員がいる。なんとか円満に辞めさせたい
□ ライバル会社に転職された。退職金を払いたくない

労働時間
□ 遅刻と残業を相殺してもよいか
□ 週40時間なんてとても無理･･･一体どうしたら？
□ 変形労働時間制はウチに合うのか？
□ 朝の清掃は労働時間に入るのか
□ 休憩時間中に電話当番を命じてもよいか
□ タイムカードを他人に頼んで押していた者がいる

年金
□ 年金の受給手続きをやってほしい。
□ 年金の加入記録や見込み額を知りたいときは？
□ 在職老齢年金のしくみは？
□ 育児休業中の保険料支払いはどうすればいいのか。
□ 国民年金の学生免除について知りたい。

就業規則作成

就業規則作成

複数の有資格者の知恵を結集

●働き方の実態をヒアリングしながら現場に見合った内容に仕上げます。
●働き方改革関連法など、相次ぐ法改正に完全対応いたします。
●急増する労務トラブルに威力を発揮するリスク対応型の内容です。

就業規則作成・見直し

就業規則について、規定整備の重要性がピンとこない方もいらっしゃると思います。
相談事例や作成時のこだわりポイント等、各テーマに沿ってご紹介します。

a相談事例
b条文例

こだわりテーマ
c服務規律
d休暇と休日
e休暇と休業
ｆ育児介護休業規定
ｇ３つのポイント

a相談事例

就業規則をどこかの“ひな形”を使っている会社様はいませんか？内容全てを吟味しているならいいのですが、”ひな形”規則は会社にとって危険が満載であることが多いです。

就業規則は、オーダーメイドでなければ意味を持ちません。オーダーメイドとは、具体的にはどんな作業なのか？以下、近年私が実際にお引き受けした相談事例をご紹介いたします。

相談事例.1
会社プロフィール：印刷業 社員約30名
相談のきっかけ
社員から規程を見せてください、と言われた。

作業のポイント
【一部変更】
実態に合っていない部分が多かったので、古い規程を土台に修正し、最終的に法改正に対応させることができた。4種類の協定書も整えた。

相談事例.2
会社プロフィール：サービス業　社員10名未満
相談のきっかけ
労基署の調査が入り、是正勧告が出された。

作業のポイント
【新規作成】
変形労働時間制を導入し、休日数を調整した結果、労働時間が合法に収まった。女性社員の継続勤務のため育児介護休業を明確にした。毎回の打ち合わせ時に、労基法のポイントを社長のレクチャーした。

相談事例.3
会社プロフィール：製造業　社員約70名
相談のきっかけ
自社で変更を進めようと思ったが、挫折した。

作業のポイント
【全面変更】
行政が認める「管理監督者」に該当するかどうか？役職者の処遇を細かくお聞き取りして、対応策を提案した。他に労基署対策として、労務管理上違法性がないか、簡易労務診断を行った。

b条文例

ワンポイント解説

（目的）
第1条
「本規則に定めのない事項については労働基準法その他の諸法令の定めに従う。」

ひな形の就業規則には必ず目にする文言です。
意味するところは、「この就業規則に書かれていないことについては、全ての法律に従います」ということ。法律というのは、啓蒙規程や努力規程もあるので、全ての法律に従うなどと約束する必要はないのです。削除できます。

（適用範囲）
第○条
「パート・アルバイトに関する規定は別に定める。」

このように書いてあるのに実際には「別に定め」ていないとどうなるのでしょうか…？このような場合、パートやアルバイトにも正社員用の規則が適用されるとみなされてしまう恐れがあります。正社員と同じ日数の有給休暇を与えなくてはならなくなったり、結婚休暇を要求されたり…。
「まさか！」と思うかもしれませんが、アルバイトに正社員と同様の退職金を支払いなさい、という判例も実際に出ています。こわいですね。

（提出書類）
第○条

提出期限を「入社日まで」などと明確に定めて未提出のまま放置しないようにしましょう。必須の雇用契約書や健康診断書以外に、誓約書や身元保証書も必要に応じて。マイカー通勤者には、「マイカー通勤許可申請書兼誓約書」も提出させましょう。

（提出書類）
第○条

履歴書
雇用契約書
入社誓約書
秘密保持誓約書
健康診断書
通勤経路申請書
身元保証書
口座振込依頼書
その他会社が必要と認めたもの

近年注意が必要になってきたのは、ソーシャルメディアで悪気なく企業情報を漏えいしてしまうリスクです。意識向上の教育だと思って「秘密保持誓約書」を理解させ提出してもらいます。

「身元保証書」は必須ではありませんが、パートでも金銭を扱う業務に就く場合などもらっておいたほうが安心です。ほかに無断欠勤が続いてしまった状況に、携帯や本人自宅以外の連絡先として効果があります。

（試用期間）
第○条
「新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月の期間を定め試用期間とします。試用期間中に本採用することの適否を判断できないときは、前項に定める試用期間を延長することがあります。」

試用期間の期間は「3ヶ月から6ヶ月」が一般的です。試用期間は法律用語で言えば、「解雇権留保付き労働契約」です。つまり本採用後よりも、解雇の合理性が若干緩やかに判断されると考えられています。

注意したいのが、能力が低いと分かっていながらいつの間にか試用期間が過ぎているケース。
こんな時、就業規則に書いてあれば、試用期間を「延長」することができます。

（試用期間中の解雇）
第○条
試用期間中の者が次の各号のいずれかに該当するときは、当該期間の途中でも解雇する場合があります。

試用期間中において、もちろん自由に解雇できるわけではありません。一般的には次のような項目が解雇事由に該当するとされています。

欠勤や遅刻が多いなど、勤怠が悪いこと
虚偽の申告があったこと
指示や命令に従わないこと
職務遂行能力が低く、能力向上の見込みも少ないこと
大事なのは、就業規則に具体的な事由を記載しておくこと。それから本人に対して十分に注意・指導を行うことです。

こだわりテーマ

c 服務規律

服務規律は職場の規律を守る大切な規定です。
労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つだと言えます。
服務規律の考え方をまとめます。

【服務規律の基本編】

◎職務専念義務
就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと
◎職場秩序維持義務
職場環境の良好な意地に努めること
◎人事権に従う義務
業務の都合上必要な、配置転換、転勤、出向、昇・降格に従うこと
◎誠実勤務義務
会社の内外を問わず使用者の利益を不当に侵害してはならないこと
◎秘密保持義務
情報管理の徹底し、漏えいを禁じること
◎信用保持義務
信義則上、会社の外部からの信用を傷つける行為や言動を禁じること
◎自己保健義務
労務提供を果たすために付随的に健康維持管理を義務づけること

この中でとくに注意が必要なのは、人事異動についての記載です。本来であれば転勤については会社の裁量が広く認められているのですが、就業規則に定めがないと 転勤など人事異動ができない、と述べている弁護士先生もいらっしゃいます。就業規則に記載されていない場合、社員の個別の同意がなければ転勤させることが難しいという見解です。

【服務規律の応用編】

プラスαの規定

私生活の非行に対応した広義の服務規律

最近の傾向として職務遂行上の規律だけではなく、企業の社会的評価を傷つける恐れのあること、つまり私生活上の非行についても規定することが多いです。
たとえば社会問題になっている、飲酒運転、通勤途上の痴漢行為、ストーカー行為などを禁止します。

パソコンや携帯電話の私的利用について

喫煙について

会社施設内で認められる範囲（休憩中に所定の場所で、など）を明記します。就業時間中の喫煙は禁止し罰則の対象とする大手企業もあるくらい職場における喫煙対策は確実に進んでいます。

ブログやSNSでの機密情報開示について

SNS全盛のご時世です。悪意はなくともブログなどで、職場の営業秘密や同僚の個人情報を書いてしまう恐れが急増しています。

各種ハラスメント

会社内でのセクハラ、職場のいじめも増えています。

ｄ休暇と休日

「休日」と「休暇」についてです。このふたつ、同じ「お休み」でも扱いが全く違います。まず多くの中小企業にとって大きなハードルになるのは「1週40時間」というルールです。実態によって様々な議論（ご相談）が繰り広げられます。

ｅ休暇と休業

「休暇と休業」です。
まず体系的に整理してみましょう。

この中で法律で賃金を支払う必要があるのは、「年次有給休暇」と「使用者の責に帰すべき事由による休業」だけです。他の休暇・休業は無給でもよいのです。中身をよく見ないでひな形の規程を使ってしまうと、「子の看護休暇」は有給だという文言があったりしますので、くれぐれも注意が必要です。

就業規則では、各々の条項に無給か有給を明示することをお勧めします。

区分

育児時間	労働基準法67条
生理休暇	労働基準法68条
育児休業	育児・介護休業法第2章
介護休業	育児・介護休業法第3章
子の看護休暇	育児・介護休業法第3章の２
公民権行使	労働基準法7条
慶弔休暇 法定外
慶弔休暇 その他の特別休暇
使用者の責に帰すべき事由による休業	労働基準法26条

次に「特別休暇」についてです。代表例としては「慶弔休暇」の類ですね。
この表からも分かるように特別休暇は法令に基づくものではなく、福利厚生の一環として恩恵的に与える休暇です。

規程の打ち合わせの際には、「必ずしも設ける必要はありませんが、社員が慶弔で休む場合にはどうしましょうね？」と質問を投げかけています。
有給で休んでもらう、というご意向の場合は、特別休暇は設けないことになります。
むりは禁物。中小企業は有給をある程度取らせるだけでも大変です。

特別休暇（慶弔休暇）を作りたい、という場合はノーワーク・ノーペイの原則で無給でも問題はありません。
しかし、特別休暇を取って欠勤控除をされるのなら、社員にとってメリットがなく（勤怠の評価マイナスにはならない）結局は残っていれば有給を使うことになるでしょうね。したがって福利厚生という主旨を活かすのなら有給にして、最低限約束できる日数を決めていくというご相談になります。

せっかく恩恵的に設けた特別休暇で、社員から不満が出たりしたらイヤですよね。
運用があいまいにならないようルールを明確に決めていきましょう。
例えば、特別休暇中に土日をはさむ場合はどうすればよいでしょうか？
例えば入籍してから1年後に「新婚旅行に行くから…」と言われたらどうしましょう…？！
これらはわりとよくある（！）事例なので後の規程例を参考にしてください。

最後に、この「特別休暇」、そもそも対象者は正社員のみなのか、非正規社員（パート・アルバイト等）も請求できるのか、決めておく必要があります。

おまけに、その他の特別休暇（法定外）としては

リフレッシュ休暇
バースディ休暇
アニバーサリー休暇
ボランティア休暇←増加中
などがあるようです。社長の理念やメッセージが伝わるものなら大きなメリットがありそうですね。

【特別休暇の規程例】
社員が次のいずれかに該当するときは本人の請求により特別休暇を与えます。
ただし特別休暇は暦日で計算し休日を含むものとします。

結婚休暇：本人の結婚のとき連続5暦日
（入籍もしくは挙式のいずれか遅い日から1年以内に取得すること）
忌引き休暇
1.配偶者、子、実父母の死亡：死亡日より連続5暦日
2.実の兄弟姉妹・祖父母、配偶者の父母の死亡：死亡日より連続3暦日（ただし喪主を務める場合は連続5暦日 ～以下、省略～

ｆ育児介護休業規定

世間でも注目されていて、今いちばん動きが多いこの法律。
いやいやなかなか社労士にとってもボリュームが大きくて手ごわい法律なんです…
お客さんからよく相談される内容をまとめてみます。

要件を満たせば認める必要があります。
有期契約の労働者には次の3つの要件を満たせば認める必要があります。

勤続1年以上の者
子が1歳になって以降も継続雇用することが見込まれる者
1歳から1年を通過する日までの間に契約期間が満了し、かつ、更新されないことが明らかでないこと。
ちなみに上記1.の「勤続1年未満」はどの時点で判断するか？については、「休業申し出の時点」という考え方が通達で示されています。

父母がともに育児休業をする場合特例として1年2ヶ月まで
休業期間を延長できる制度です。

このパターンが一番多いようです。
ママが育休後、職場復帰するときに、代わりにパパが休業し「職場復帰がんばれ！」とサポートするストーリーでしょうか。厚生労働省の思惑とおりには男性の育児休業は増ていないようですが…

会社が拒否することは可能です。
この問い合わせは代替要員として他の従業員を雇っている事情で困っている会社さんからです。
実は法律では休業期間の短縮を規定していませんので、従業員は当然の権利として短縮を申し出ることはできません。会社が拒否することは可能です。
ちなみに延長については1回に限り認められています。

勤務実績を考慮して判断されるほうがよさそうです。
単純に支給日に休業しているから不支給とするのは合理的ではないかもしれません。通常、賞与の算定対象期間がある場合、その期間での勤務実績を考慮して判断されるほうがよさそうです。
いずれにしても従業員が期待していたのにがっかり…↓という状況は避けられるように、支給要件や減額のルールなど決めておきたいですね。
規程にも明記すれば安心です。

ｇ３つのポイント

厚生労働省が発表した“個別労働紛争”についての最新データによると、労働基準監督署などへ労働相談を行った従業員が年間に82万3,864件という膨大な数字に上っているという。平成13年度に比べると、実に3倍を超える急増ぶりです。不当解雇や賃金カット、そしてサービス残業をさせられているとして、これだけの社員が行動を起こしているのです。

最近の傾向と特徴を見てみましょう。
◎個人単位であること
◎内部告発による唐突な訴訟型であること
◎会社の規模に関係なく起こる（50%は規模50人未満の会社、10人未満も20%もあります）
◎40%が正社員ではなく、パートやアルバイト、派遣社員などの非正社員によるもの

個別労働紛争の解決コスト例
サービス残業→1人平均12万円（100人だと1200万円）
解雇和解金→3ヶ月以上の給与を支払うケースが増加（なかには1年分の支払も）
偽装請負→請負代金は人件費計上に（消費税の課税、社会保険料の発生）
いかがでしょうか。

労働基準法を熟知した社会保険労務士でも、いざ個別労働紛争に発展してしまうと、残念ながらお役に立てることは少なくなってしまいます。なぜなら公の場で争った場合、ことごとく経営者側が不利になってしまうからです。

社員、又は元社員に監督署に駆け込まれ、その解決にムダな時間とお金を取られないように、労働法を熟知した社労士を使って、トラブル予防に全力を尽くしましょう。

大抵の就業規則は事務室の奥のほうにしまわれていて、現場では役立っていない事が多いようです。
まず 「規則を作る」 という意識を一切捨てて頂き、視線を机の上から“現場”に向けましょう。現場での社員の働き方を徹底的に見直すつもりでミーティングをしましょう。タイムカードの打刻の仕方、有休の取り方、退職時の引き継ぎの仕方･･･などなど、全て就労のルールなのです。現場のルールを見直して、改善すべき点を検討する。書面に落とし込むのは社労士の仕事です。労務管理まで踏み込めるようなレベルの高い 「就業規則」 を目指しましょう。

…そのために必要な３つのポイントを挙げてみましょう。

実態に即し、実務的でなければならない
労使間のﾄﾗﾌﾞﾙ防止のための、リスク対策が必要
運用が全て。周知させなければ意味がない

ポイントその.1 実務的に作る！
新規入社した従業員にポンと、就業規則を手渡せば会社の仕組みやルールを全て理解してもらえるのが理想です。例えば入社時に提出させるべき必要書類が幾つかありますね。
よくある条文にはこうあります。↓

従業員として採用された者は、次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければならない。

履歴書
住民票記載事項証明書
その他会社が指定するもの
さて、この規程は果たして実務的と言えるでしょうか。
まず、履歴書ですが、実際には入社前にすでに提出済みではないでしょうか。
採用を決定する段階で、履歴書を一度も見ていないことはまずありません。実務に即して考えるのであれば、内定時と入社時とに分けて必要な書類を列挙したらどうでしょう。社会保険手続などに必要なものもできるだけ具体的に明示しておきます。

 

使える規程案
第○条（採用時の提出書類）
従業員として採用の内定を受けた者は、会社の求めに応じて、履歴書、誓約書、成績証明書、卒業見込証明書等の書類を提出しなければならない。
従業員として採用された者は、入社の日から2週間以内に次の書類を提出しなければならない。ただし会社が特に必要がないと認めた場合は、その一部を省略することができる。

住民票記載事項証明書
身元保証書
誓約書
年金手帳
給与所得者の扶養控除申告書及び扶養家族申請書
雇用保険被保険者証
給与振込み口座申請書
その他会社が必要と認めたもの

使える規程案
第○条

3. 前項の書類を所定の期日までに提出しなかった者は、第○条に定める制裁の規定を適用する場合がある。ただしやむを得ない事情があると会社が認めた場合はこの限りではない。

ポイントその.2 リスク対策を盛り込む！

前述しましたここ2,3年急増する労使トラブル。

これからの時代の就業規則の目指すところは、例えばサービス残業や解雇で監督署に駆け込まれたとき、会社を守ってくれるようなリスク管理の視点なのだと感じます。

そうなると、古いひな形的な就業規則では会社のリスク管理の視点からみるとあまりに“危険”なご時世です。

それでも会社の方から、「規則くらいでトラブルが防げるんですか？」と聞かれることも。・・・私はそんな時、こんな事例をお話します。

（例） マイカー通勤のＡ君が通勤途中に事故を起こして
相手にケガを負わせてしまいました。被害者Ｂさんが会社に乗り込んできました。

被害者Ｂさんと社長の会話
Ｂさん： 社長さん、今回の損害の補償はどうしてくれるんですか。
社長： それについては通勤中の事故だからＡ君の責任でしょう。

Ｂさん： ご存知ないんですか、彼は任意保険に加入してないから会社まで伺ったんですよ！
社長： えっ、入ってない…？ただ、業務中ならまだしも通勤中ですからね…。

Ｂさん： 保険に加入させるのも会社の責任でしょう。 “規則”で決まっているんじゃないの!?

通常の就業規則ではマイカー通勤やマイカーの業務上使用についてまで、定めているものは少ないようです。確かに一般的な労働条件ではありませんが、一度事故が起きれば、第三者も交えて非常に揉めることになってしまいます。
会社がこのようなトラブルに巻き込まれるリスクを大幅に軽減するために、規定作成の際には次のようなことをアドバイスしています。

運転免許証、任意自動車保険の写しを提出させる
➡マイカー使用申請書兼誓約書作成
任意自動車保険証提出
➡補償内容を確認
通勤途上の事故について会社は責任を負わないことを明記する
➡周知徹底、一層の交通安全呼びかけ

使える規程案
第○条（自動車通勤）
マイカー通勤を希望する者は、「自家用車使用申請書兼誓約書」により、許可を受けなければならない。
前項の申請をする者は、次の書類を添付しなければならない。
運転免許証の写し
任意自動車保険の写し
自動車検査証の写し
前項2号の任意保険に関しては、次の条件で加入していなければならない。
1:対人賠償額 無制限
（略）
会社は運転者のマイカー通勤途上で発生した事故については一切責任を負わない。損害に関しては運転者が加入する自賠責保険および任意保険を適用する。またマイカーの車輌の損害についても一切責任を負わない。
今回はマイカー使用でのリスクの事例でしたが、他にも対策が必要なリスクはたくさんあります。

このような時、慌てずにしかるべきルールに則って冷静に対応できると、非常識な社員に振り回されたり、ムダな時間を取られるということがだいぶ軽減できるはずです。
これが「リスク対応型」の就業規則のいちばんのメリットでしょう。

ポイントその.3 周知徹底！
せっかく作った就業規則、大事に社長室に保管しておいては意味がありませんね。
いかにして全労働者に周知させるか、意外と難しい問題でもあります。
周知徹底をし、同時に意識付けになるような方法のヒントを挙げてみましょう。

就業規則作成の時点からプロジェクトチームに従業員代表を何名か参加させる。（自分も一緒に作ったという意識になります）
チームに加えないのであれば、ヒアリングだけでもしておく。
作成したあと、従業員説明会を開く。
各部署、又は各作業場ごとに見やすい場所に備え付ける。一人ひとりに交付してもよいがその場合は貸与物品にして辞めるときは返却してもらう。
新入社員には「就業規則を精読し、理解して入社します」と一筆とれば理想的。

創業・起業支援

創業・起業支援ネットワーク

課題解決に必要な専門家にワンストップサービスでお繋ぎします【無料相談可】

●登記について…司法書士
●税務について…税理士、公認会計士
●特許や商標について…弁理士
●営業戦略について…中小企業診断士
●保険について…企業危機管理士

創業・起業にあたって

ハローワーク
斡旋（人材バンク）
新聞
業界専門誌
就職情報誌
就職サイト
就職イベント
各種求人媒体の特徴を踏まえたうえで、御社にとってベストな求人方法をご提案いたします。
ハローワークへ求人を出す場合は代行も可能です。

 

その後の手続き事務に手間がかかる
社員の入退社に伴う事務手続きのため、行政官庁へ出向いての届け出が日常業務として発生します。労働保険料の申告（4月～5月）、社会保険の算定基礎届け（7月）は、事務的に大きな負担になることが予想されます。時々、経営者がご自身で手続き窓口へ来ている姿に出会います。「初めは何でも自分自身の手で」という姿勢も、勉強熱心に思え、好ましいとは思います。ただ、不慣れな手続きに時間をかけすぎてしまうのは残念です。いちばん人件費のコストが高いのは社長です。手続きに振り回されることなく、真に収益を生み出すような仕事に時間をかけるという意識も重要でしょう。一日も早く事業を軌道に乗せるため、どうぞ本業の商売に専念してください。

人件費をできるだけ抑えたい
アウトソーシング（社会保険労務士に業務委託）は人件費削減に確実に繋がります。

創業まもない事業所向けに、総務部の業務中心に一通りサポートさせて頂きます。
例えば、下記のような内容です。

社会保険・労働保険成立手続き
求人についてのコンサルティング（求人媒体、求人票の書き方）
採用についてのコンサルティング（面接、雇用契約について）
保険加入手続き（必要に応じて）
給与についてのコンサルティング（実情に見合った給与体系のご提案）
給与計算業務（毎月）
他、諸手続き
事業経営を応援させて頂きたい一心で取り組みます。労働法を適格にアドバイスできる社労士を使う利便性や安心感を常に感じてください。

労働環境整備について知識不足である
労働環境整備＝就業規則の整備
会社のルールブックである就業規則は、職場のトラブル防止に不可欠です。

労働環境整備＝賃金制度の確立
給与システム全般・人事考課など諸相談に応じます。
労働環境整備＝人事労務相談
労使トラブルが急増しています。解決の方向性をアドバイスいたします。

助成金の申請代行

助成金の申請代行

簡単にはもらえないのが助成金です。多種多様な助成金の中から、中小企業にお勧めのものを毎年ご提案します。将来の人事設計など長期的な経営の見直しに照らして計画的に活用してみませんか。

助成金は国の予算から出るので、
例えば、

● 働き方改革など法改正にいち早く対応する企業
● コロナによる離職者や高年齢者・障がい者・女性等の就職困難者を雇い入れたり、正社員化した企業

を支給対象とするものが多いです。
また、就業規則の有無や解雇の有無等、人事労務の実態が申請可否に影響するのが特徴です。数ある助成金の中から中小企業にお勧めのものをご紹介いたします。将来の人事設計など⾧期的な経営の見通しに照らして、計画的に活用してみませんか?

厚生労働省助成金サイト

令和３年度　雇用・労働分野の助成金のご案内　簡易版パンフレット

　

基本プラン
給与計算と社会保険手続きをセットにしたご契約
社員情報を一元管理、お得なコストを実現します。
無料でご提供
社員情報の連絡に便利なクラウド管理システム
マイナンバーも安全に管理できます。

簡単に言うと、「法定休日」は労働基準法上で「1週間に1日与える」ことになっています。
それ以外の休日は法律で求められている休日ではなく、会社独自に決めたということで「所定休日」ということになります。

何のために休日を2つに分類するかと言うと、実は「割増賃金」が違ってくるのです。
休日に出勤させたら例外なく35%の割増賃金を支払ってはいませんか？
法的には35%の割増は「法定休日」に出勤した場合のみでよいとされています。
つまり、1週間休みなしで出勤した場合に必要となるのです。

ある会社は2種類の休日をしっかり分けて給与計算にも反映させたことで、年間100万円近くも人件費が削減できるようです。

給与計算は、機械的にただ計算ができればよいのではなくて、労働法の知識が必要ですし、頻繁な法改正にも対応していかなければならないので、小規模事業所にとっては、大変な業務だと思います。実は給与計算業務もアウトソーシング（外部委託）するのに適した業務なのです。質問者様

介護・福祉事業のサポート

介護事業者様をサポートする、介護事業に対応可能な事務所です。
新規開業に伴う手続き、日々の事業運営の疑問、煩雑な手続や労務管理等、介護事業を運営する上での解決のヒントになり、スムーズな運営を安心して実施して頂けるよう無料相談・無料面談も行っております。

介護・福祉事業専門のサービス内容

介護・福祉事業の運営には、他の業種にはない業界特有のルールがあります。
介護保険制度の改正への対応、指定事業であるゆえの実地指導対策、処遇改善加算などの加算対応、利用者獲得のための営業、人材確保のための採用対策など。
これらの業界特有の問題に、専門家としてサービスをご提供しております。

『処遇改善加算』などの算定支援が可能

介護職員の賃金改善として、「処遇改善加算」という制度があります。
法人の懐を痛めることなく職員の待遇をより手厚いものとし、職員の新規雇い入れにも効果があるこの制度。
ただし、その取得および運用は難解で、日々の負担に感じられる事業者様も多くいらっしゃいます。

面倒な処遇改善加算関係手続きのアウトソーシングも承っております。
もちろん特定処遇改善加算の算定にも対応しております。

労務相談

労働問題の専門家

社員対応やトラブル等

まさかの“労務紛争”はある日突然起こります。
労働問題の専門家として円滑に解決できるようアドバイスいたします。社労士の範疇ではない領域の場合は、中小企業支援ネットワークからご安心できる専門家をご紹介いたします。

• 無断欠勤が続いた社員を退職扱いにしたら、数日後に弁護士から不当解雇だと内容証明が･･･！
  
  辞めた社員が顧客リストを持ち出していたことが発覚。こともあろうに退職金を要求している･･･！
  
  「新人歓迎会の席でセクハラされた」と社員が雇用均等室に告発した･･･！
  
  ○○ユニオンという合同労働組合から、「先月退職した者は不当解雇なので話し合いたい」と言ってきた･･･！
  
  業務委託をしていた者が、自分は労働者であると監督署に駆け込んだ･･･！
  
  

「就業規則作成」のページでお伝えしましたが、社労士が本当の意味でお役に立てるのは、トラブルになる前の予防面においてです。が、対応に困ることがありましたら、すぐにご相談ください。“水際”で解決できる可能性も大いにあります。

顧問契約のお客様

手続きのみでなく、真にお役に立てるよう「相談業務」を重要視しています。監督署や、社会保険事務所などの行政機関に相談しても、当然行政の立場からの回答となります。専門書やインターネットでもかなり有益な情報収集ができる時代になりましたが、参考資料程度となってしまいます。

身近な相談窓口として何でも相談にのります。労使トラブルを過度に心配することなく、売り上げ向上にまい進できる良好な職場風土を作っていきましょう。
問題解決に当たっては、あらゆる手段を駆使して情報収集をいたします。社労士の領域を超える部分については他士業などの外部の人間を紹介することも可能です。
手続き代行無しで、相談業務のみの契約もお引き受けしております。

例えばこんなお困り事はご相談ください

採用・入社時
□ 面接時にプライベートな質問はどこまでしてもよいか？
□ 求人の内容通りの労働条件にしないとダメ？
□ 身元保証人は取ったほうがよい？
□ 雇用契約書＆誓約書のおススメを作ってほしい
□ 採用内定の取り消しでモメそうだ
□ 試用期間の長さは自由に決めてよいか
□ 保険加入を拒む社員は入れなくてもよいか

パート・アルバイト
□ パートにも有休を与えるのか
□ パートを社会保険に入れたくないのだが･･･
□ 時給が他の人と違う、とクレームが出た
□ パートの就業規則も必要か
□ 主婦パートの場合の扶養・非課税の範囲は？
□ パートの戦力化、どうやったら？

賃金・賞与・退職金
□ ダラダラ残業をなんとか減らしたい
□ 残業代で従業員から文句が出た
□ 有能な社員がすぐ辞めてしまうのは賃金が低いから？
□ 昔からの給与体系を一度見直したいのだが･･･
□ 営業社員のがんばりを賞与に反映させたい
□ 昔ながらの年功的な退職金、このままでいいのか

解雇・退職
□ 退職時に有休をまとめて請求された
□ 失業保険をすぐもらうため、
解雇で辞めたことにして、と頼まれた
□ 急に辞めたいと言われた。退職日を延ばせないか
□ 急に行方不明。退職として取り扱っていいか
□ 解雇したい従業員がいる。なんとか円満に辞めさせたい
□ ライバル会社に転職された。退職金を払いたくない

労働時間
□ 遅刻と残業を相殺してもよいか
□ 週40時間なんてとても無理･･･一体どうしたら？
□ 変形労働時間制はウチに合うのか？
□ 朝の清掃は労働時間に入るのか
□ 休憩時間中に電話当番を命じてもよいか
□ タイムカードを他人に頼んで押していた者がいる

年金
□ 年金の受給手続きをやってほしい。
□ 年金の加入記録や見込み額を知りたいときは？
□ 在職老齢年金のしくみは？
□ 育児休業中の保険料支払いはどうすればいいのか。
□ 国民年金の学生免除について知りたい。

就業規則作成

就業規則作成

複数の有資格者の知恵を結集

●働き方の実態をヒアリングしながら現場に見合った内容に仕上げます。
●働き方改革関連法など、相次ぐ法改正に完全対応いたします。
●急増する労務トラブルに威力を発揮するリスク対応型の内容です。

就業規則作成・見直し

就業規則について、規定整備の重要性がピンとこない方もいらっしゃると思います。
相談事例や作成時のこだわりポイント等、各テーマに沿ってご紹介します。

a相談事例
b条文例

こだわりテーマ
c服務規律
d休暇と休日
e休暇と休業
ｆ育児介護休業規定
ｇ３つのポイント

a相談事例

就業規則をどこかの“ひな形”を使っている会社様はいませんか？内容全てを吟味しているならいいのですが、”ひな形”規則は会社にとって危険が満載であることが多いです。

就業規則は、オーダーメイドでなければ意味を持ちません。オーダーメイドとは、具体的にはどんな作業なのか？以下、近年私が実際にお引き受けした相談事例をご紹介いたします。

相談事例.1
会社プロフィール：印刷業 社員約30名
相談のきっかけ
社員から規程を見せてください、と言われた。

作業のポイント
【一部変更】
実態に合っていない部分が多かったので、古い規程を土台に修正し、最終的に法改正に対応させることができた。4種類の協定書も整えた。

相談事例.2
会社プロフィール：サービス業　社員10名未満
相談のきっかけ
労基署の調査が入り、是正勧告が出された。

作業のポイント
【新規作成】
変形労働時間制を導入し、休日数を調整した結果、労働時間が合法に収まった。女性社員の継続勤務のため育児介護休業を明確にした。毎回の打ち合わせ時に、労基法のポイントを社長のレクチャーした。

相談事例.3
会社プロフィール：製造業　社員約70名
相談のきっかけ
自社で変更を進めようと思ったが、挫折した。

作業のポイント
【全面変更】
行政が認める「管理監督者」に該当するかどうか？役職者の処遇を細かくお聞き取りして、対応策を提案した。他に労基署対策として、労務管理上違法性がないか、簡易労務診断を行った。

b条文例

ワンポイント解説

（目的）
第1条
「本規則に定めのない事項については労働基準法その他の諸法令の定めに従う。」

ひな形の就業規則には必ず目にする文言です。
意味するところは、「この就業規則に書かれていないことについては、全ての法律に従います」ということ。法律というのは、啓蒙規程や努力規程もあるので、全ての法律に従うなどと約束する必要はないのです。削除できます。

（適用範囲）
第○条
「パート・アルバイトに関する規定は別に定める。」

このように書いてあるのに実際には「別に定め」ていないとどうなるのでしょうか…？このような場合、パートやアルバイトにも正社員用の規則が適用されるとみなされてしまう恐れがあります。正社員と同じ日数の有給休暇を与えなくてはならなくなったり、結婚休暇を要求されたり…。
「まさか！」と思うかもしれませんが、アルバイトに正社員と同様の退職金を支払いなさい、という判例も実際に出ています。こわいですね。

（提出書類）
第○条

提出期限を「入社日まで」などと明確に定めて未提出のまま放置しないようにしましょう。必須の雇用契約書や健康診断書以外に、誓約書や身元保証書も必要に応じて。マイカー通勤者には、「マイカー通勤許可申請書兼誓約書」も提出させましょう。

（提出書類）
第○条

履歴書
雇用契約書
入社誓約書
秘密保持誓約書
健康診断書
通勤経路申請書
身元保証書
口座振込依頼書
その他会社が必要と認めたもの

近年注意が必要になってきたのは、ソーシャルメディアで悪気なく企業情報を漏えいしてしまうリスクです。意識向上の教育だと思って「秘密保持誓約書」を理解させ提出してもらいます。

「身元保証書」は必須ではありませんが、パートでも金銭を扱う業務に就く場合などもらっておいたほうが安心です。ほかに無断欠勤が続いてしまった状況に、携帯や本人自宅以外の連絡先として効果があります。

（試用期間）
第○条
「新たに採用した者については、採用の日から3ヶ月の期間を定め試用期間とします。試用期間中に本採用することの適否を判断できないときは、前項に定める試用期間を延長することがあります。」

試用期間の期間は「3ヶ月から6ヶ月」が一般的です。試用期間は法律用語で言えば、「解雇権留保付き労働契約」です。つまり本採用後よりも、解雇の合理性が若干緩やかに判断されると考えられています。

注意したいのが、能力が低いと分かっていながらいつの間にか試用期間が過ぎているケース。
こんな時、就業規則に書いてあれば、試用期間を「延長」することができます。

（試用期間中の解雇）
第○条
試用期間中の者が次の各号のいずれかに該当するときは、当該期間の途中でも解雇する場合があります。

試用期間中において、もちろん自由に解雇できるわけではありません。一般的には次のような項目が解雇事由に該当するとされています。

欠勤や遅刻が多いなど、勤怠が悪いこと
虚偽の申告があったこと
指示や命令に従わないこと
職務遂行能力が低く、能力向上の見込みも少ないこと
大事なのは、就業規則に具体的な事由を記載しておくこと。それから本人に対して十分に注意・指導を行うことです。

こだわりテーマ

c 服務規律

服務規律は職場の規律を守る大切な規定です。
労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つだと言えます。
服務規律の考え方をまとめます。

【服務規律の基本編】

◎職務専念義務
就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと
◎職場秩序維持義務
職場環境の良好な意地に努めること
◎人事権に従う義務
業務の都合上必要な、配置転換、転勤、出向、昇・降格に従うこと
◎誠実勤務義務
会社の内外を問わず使用者の利益を不当に侵害してはならないこと
◎秘密保持義務
情報管理の徹底し、漏えいを禁じること
◎信用保持義務
信義則上、会社の外部からの信用を傷つける行為や言動を禁じること
◎自己保健義務
労務提供を果たすために付随的に健康維持管理を義務づけること

この中でとくに注意が必要なのは、人事異動についての記載です。本来であれば転勤については会社の裁量が広く認められているのですが、就業規則に定めがないと 転勤など人事異動ができない、と述べている弁護士先生もいらっしゃいます。就業規則に記載されていない場合、社員の個別の同意がなければ転勤させることが難しいという見解です。

【服務規律の応用編】

プラスαの規定

私生活の非行に対応した広義の服務規律

最近の傾向として職務遂行上の規律だけではなく、企業の社会的評価を傷つける恐れのあること、つまり私生活上の非行についても規定することが多いです。
たとえば社会問題になっている、飲酒運転、通勤途上の痴漢行為、ストーカー行為などを禁止します。

パソコンや携帯電話の私的利用について

喫煙について

会社施設内で認められる範囲（休憩中に所定の場所で、など）を明記します。就業時間中の喫煙は禁止し罰則の対象とする大手企業もあるくらい職場における喫煙対策は確実に進んでいます。

ブログやSNSでの機密情報開示について

SNS全盛のご時世です。悪意はなくともブログなどで、職場の営業秘密や同僚の個人情報を書いてしまう恐れが急増しています。

各種ハラスメント

会社内でのセクハラ、職場のいじめも増えています。

ｄ休暇と休日

「休日」と「休暇」についてです。このふたつ、同じ「お休み」でも扱いが全く違います。まず多くの中小企業にとって大きなハードルになるのは「1週40時間」というルールです。実態によって様々な議論（ご相談）が繰り広げられます。

ｅ休暇と休業

「休暇と休業」です。
まず体系的に整理してみましょう。

この中で法律で賃金を支払う必要があるのは、「年次有給休暇」と「使用者の責に帰すべき事由による休業」だけです。他の休暇・休業は無給でもよいのです。中身をよく見ないでひな形の規程を使ってしまうと、「子の看護休暇」は有給だという文言があったりしますので、くれぐれも注意が必要です。

就業規則では、各々の条項に無給か有給を明示することをお勧めします。

区分

育児時間	労働基準法67条
生理休暇	労働基準法68条
育児休業	育児・介護休業法第2章
介護休業	育児・介護休業法第3章
子の看護休暇	育児・介護休業法第3章の２
公民権行使	労働基準法7条
慶弔休暇 法定外
慶弔休暇 その他の特別休暇
使用者の責に帰すべき事由による休業	労働基準法26条

次に「特別休暇」についてです。代表例としては「慶弔休暇」の類ですね。
この表からも分かるように特別休暇は法令に基づくものではなく、福利厚生の一環として恩恵的に与える休暇です。

規程の打ち合わせの際には、「必ずしも設ける必要はありませんが、社員が慶弔で休む場合にはどうしましょうね？」と質問を投げかけています。
有給で休んでもらう、というご意向の場合は、特別休暇は設けないことになります。
むりは禁物。中小企業は有給をある程度取らせるだけでも大変です。

特別休暇（慶弔休暇）を作りたい、という場合はノーワーク・ノーペイの原則で無給でも問題はありません。
しかし、特別休暇を取って欠勤控除をされるのなら、社員にとってメリットがなく（勤怠の評価マイナスにはならない）結局は残っていれば有給を使うことになるでしょうね。したがって福利厚生という主旨を活かすのなら有給にして、最低限約束できる日数を決めていくというご相談になります。

せっかく恩恵的に設けた特別休暇で、社員から不満が出たりしたらイヤですよね。
運用があいまいにならないようルールを明確に決めていきましょう。
例えば、特別休暇中に土日をはさむ場合はどうすればよいでしょうか？
例えば入籍してから1年後に「新婚旅行に行くから…」と言われたらどうしましょう…？！
これらはわりとよくある（！）事例なので後の規程例を参考にしてください。

最後に、この「特別休暇」、そもそも対象者は正社員のみなのか、非正規社員（パート・アルバイト等）も請求できるのか、決めておく必要があります。

おまけに、その他の特別休暇（法定外）としては

リフレッシュ休暇
バースディ休暇
アニバーサリー休暇
ボランティア休暇←増加中
などがあるようです。社長の理念やメッセージが伝わるものなら大きなメリットがありそうですね。

【特別休暇の規程例】
社員が次のいずれかに該当するときは本人の請求により特別休暇を与えます。
ただし特別休暇は暦日で計算し休日を含むものとします。

結婚休暇：本人の結婚のとき連続5暦日
（入籍もしくは挙式のいずれか遅い日から1年以内に取得すること）
忌引き休暇
1.配偶者、子、実父母の死亡：死亡日より連続5暦日
2.実の兄弟姉妹・祖父母、配偶者の父母の死亡：死亡日より連続3暦日（ただし喪主を務める場合は連続5暦日 ～以下、省略～

ｆ育児介護休業規定

世間でも注目されていて、今いちばん動きが多いこの法律。
いやいやなかなか社労士にとってもボリュームが大きくて手ごわい法律なんです…
お客さんからよく相談される内容をまとめてみます。

要件を満たせば認める必要があります。
有期契約の労働者には次の3つの要件を満たせば認める必要があります。

勤続1年以上の者
子が1歳になって以降も継続雇用することが見込まれる者
1歳から1年を通過する日までの間に契約期間が満了し、かつ、更新されないことが明らかでないこと。
ちなみに上記1.の「勤続1年未満」はどの時点で判断するか？については、「休業申し出の時点」という考え方が通達で示されています。

父母がともに育児休業をする場合特例として1年2ヶ月まで
休業期間を延長できる制度です。

このパターンが一番多いようです。
ママが育休後、職場復帰するときに、代わりにパパが休業し「職場復帰がんばれ！」とサポートするストーリーでしょうか。厚生労働省の思惑とおりには男性の育児休業は増ていないようですが…

会社が拒否することは可能です。
この問い合わせは代替要員として他の従業員を雇っている事情で困っている会社さんからです。
実は法律では休業期間の短縮を規定していませんので、従業員は当然の権利として短縮を申し出ることはできません。会社が拒否することは可能です。
ちなみに延長については1回に限り認められています。

勤務実績を考慮して判断されるほうがよさそうです。
単純に支給日に休業しているから不支給とするのは合理的ではないかもしれません。通常、賞与の算定対象期間がある場合、その期間での勤務実績を考慮して判断されるほうがよさそうです。
いずれにしても従業員が期待していたのにがっかり…↓という状況は避けられるように、支給要件や減額のルールなど決めておきたいですね。
規程にも明記すれば安心です。

ｇ３つのポイント

厚生労働省が発表した“個別労働紛争”についての最新データによると、労働基準監督署などへ労働相談を行った従業員が年間に82万3,864件という膨大な数字に上っているという。平成13年度に比べると、実に3倍を超える急増ぶりです。不当解雇や賃金カット、そしてサービス残業をさせられているとして、これだけの社員が行動を起こしているのです。

最近の傾向と特徴を見てみましょう。
◎個人単位であること
◎内部告発による唐突な訴訟型であること
◎会社の規模に関係なく起こる（50%は規模50人未満の会社、10人未満も20%もあります）
◎40%が正社員ではなく、パートやアルバイト、派遣社員などの非正社員によるもの

個別労働紛争の解決コスト例
サービス残業→1人平均12万円（100人だと1200万円）
解雇和解金→3ヶ月以上の給与を支払うケースが増加（なかには1年分の支払も）
偽装請負→請負代金は人件費計上に（消費税の課税、社会保険料の発生）
いかがでしょうか。

労働基準法を熟知した社会保険労務士でも、いざ個別労働紛争に発展してしまうと、残念ながらお役に立てることは少なくなってしまいます。なぜなら公の場で争った場合、ことごとく経営者側が不利になってしまうからです。

社員、又は元社員に監督署に駆け込まれ、その解決にムダな時間とお金を取られないように、労働法を熟知した社労士を使って、トラブル予防に全力を尽くしましょう。

大抵の就業規則は事務室の奥のほうにしまわれていて、現場では役立っていない事が多いようです。
まず 「規則を作る」 という意識を一切捨てて頂き、視線を机の上から“現場”に向けましょう。現場での社員の働き方を徹底的に見直すつもりでミーティングをしましょう。タイムカードの打刻の仕方、有休の取り方、退職時の引き継ぎの仕方･･･などなど、全て就労のルールなのです。現場のルールを見直して、改善すべき点を検討する。書面に落とし込むのは社労士の仕事です。労務管理まで踏み込めるようなレベルの高い 「就業規則」 を目指しましょう。

…そのために必要な３つのポイントを挙げてみましょう。

実態に即し、実務的でなければならない
労使間のﾄﾗﾌﾞﾙ防止のための、リスク対策が必要
運用が全て。周知させなければ意味がない

ポイントその.1 実務的に作る！
新規入社した従業員にポンと、就業規則を手渡せば会社の仕組みやルールを全て理解してもらえるのが理想です。例えば入社時に提出させるべき必要書類が幾つかありますね。
よくある条文にはこうあります。↓

従業員として採用された者は、次の書類を採用日から2週間以内に提出しなければならない。

履歴書
住民票記載事項証明書
その他会社が指定するもの
さて、この規程は果たして実務的と言えるでしょうか。
まず、履歴書ですが、実際には入社前にすでに提出済みではないでしょうか。
採用を決定する段階で、履歴書を一度も見ていないことはまずありません。実務に即して考えるのであれば、内定時と入社時とに分けて必要な書類を列挙したらどうでしょう。社会保険手続などに必要なものもできるだけ具体的に明示しておきます。

 

使える規程案
第○条（採用時の提出書類）
従業員として採用の内定を受けた者は、会社の求めに応じて、履歴書、誓約書、成績証明書、卒業見込証明書等の書類を提出しなければならない。
従業員として採用された者は、入社の日から2週間以内に次の書類を提出しなければならない。ただし会社が特に必要がないと認めた場合は、その一部を省略することができる。

住民票記載事項証明書
身元保証書
誓約書
年金手帳
給与所得者の扶養控除申告書及び扶養家族申請書
雇用保険被保険者証
給与振込み口座申請書
その他会社が必要と認めたもの

使える規程案
第○条

3. 前項の書類を所定の期日までに提出しなかった者は、第○条に定める制裁の規定を適用する場合がある。ただしやむを得ない事情があると会社が認めた場合はこの限りではない。

ポイントその.2 リスク対策を盛り込む！

前述しましたここ2,3年急増する労使トラブル。

これからの時代の就業規則の目指すところは、例えばサービス残業や解雇で監督署に駆け込まれたとき、会社を守ってくれるようなリスク管理の視点なのだと感じます。

そうなると、古いひな形的な就業規則では会社のリスク管理の視点からみるとあまりに“危険”なご時世です。

それでも会社の方から、「規則くらいでトラブルが防げるんですか？」と聞かれることも。・・・私はそんな時、こんな事例をお話します。

（例） マイカー通勤のＡ君が通勤途中に事故を起こして
相手にケガを負わせてしまいました。被害者Ｂさんが会社に乗り込んできました。

被害者Ｂさんと社長の会話
Ｂさん： 社長さん、今回の損害の補償はどうしてくれるんですか。
社長： それについては通勤中の事故だからＡ君の責任でしょう。

Ｂさん： ご存知ないんですか、彼は任意保険に加入してないから会社まで伺ったんですよ！
社長： えっ、入ってない…？ただ、業務中ならまだしも通勤中ですからね…。

Ｂさん： 保険に加入させるのも会社の責任でしょう。 “規則”で決まっているんじゃないの!?

通常の就業規則ではマイカー通勤やマイカーの業務上使用についてまで、定めているものは少ないようです。確かに一般的な労働条件ではありませんが、一度事故が起きれば、第三者も交えて非常に揉めることになってしまいます。
会社がこのようなトラブルに巻き込まれるリスクを大幅に軽減するために、規定作成の際には次のようなことをアドバイスしています。

運転免許証、任意自動車保険の写しを提出させる
➡マイカー使用申請書兼誓約書作成
任意自動車保険証提出
➡補償内容を確認
通勤途上の事故について会社は責任を負わないことを明記する
➡周知徹底、一層の交通安全呼びかけ

使える規程案
第○条（自動車通勤）
マイカー通勤を希望する者は、「自家用車使用申請書兼誓約書」により、許可を受けなければならない。
前項の申請をする者は、次の書類を添付しなければならない。
運転免許証の写し
任意自動車保険の写し
自動車検査証の写し
前項2号の任意保険に関しては、次の条件で加入していなければならない。
1:対人賠償額 無制限
（略）
会社は運転者のマイカー通勤途上で発生した事故については一切責任を負わない。損害に関しては運転者が加入する自賠責保険および任意保険を適用する。またマイカーの車輌の損害についても一切責任を負わない。
今回はマイカー使用でのリスクの事例でしたが、他にも対策が必要なリスクはたくさんあります。

このような時、慌てずにしかるべきルールに則って冷静に対応できると、非常識な社員に振り回されたり、ムダな時間を取られるということがだいぶ軽減できるはずです。
これが「リスク対応型」の就業規則のいちばんのメリットでしょう。

ポイントその.3 周知徹底！
せっかく作った就業規則、大事に社長室に保管しておいては意味がありませんね。
いかにして全労働者に周知させるか、意外と難しい問題でもあります。
周知徹底をし、同時に意識付けになるような方法のヒントを挙げてみましょう。

就業規則作成の時点からプロジェクトチームに従業員代表を何名か参加させる。（自分も一緒に作ったという意識になります）
チームに加えないのであれば、ヒアリングだけでもしておく。
作成したあと、従業員説明会を開く。
各部署、又は各作業場ごとに見やすい場所に備え付ける。一人ひとりに交付してもよいがその場合は貸与物品にして辞めるときは返却してもらう。
新入社員には「就業規則を精読し、理解して入社します」と一筆とれば理想的。

創業・起業支援

創業・起業支援ネットワーク

課題解決に必要な専門家にワンストップサービスでお繋ぎします【無料相談可】

●登記について…司法書士
●税務について…税理士、公認会計士
●特許や商標について…弁理士
●営業戦略について…中小企業診断士
●保険について…企業危機管理士

創業・起業にあたって

ハローワーク
斡旋（人材バンク）
新聞
業界専門誌
就職情報誌
就職サイト
就職イベント
各種求人媒体の特徴を踏まえたうえで、御社にとってベストな求人方法をご提案いたします。
ハローワークへ求人を出す場合は代行も可能です。

 

その後の手続き事務に手間がかかる
社員の入退社に伴う事務手続きのため、行政官庁へ出向いての届け出が日常業務として発生します。労働保険料の申告（4月～5月）、社会保険の算定基礎届け（7月）は、事務的に大きな負担になることが予想されます。時々、経営者がご自身で手続き窓口へ来ている姿に出会います。「初めは何でも自分自身の手で」という姿勢も、勉強熱心に思え、好ましいとは思います。ただ、不慣れな手続きに時間をかけすぎてしまうのは残念です。いちばん人件費のコストが高いのは社長です。手続きに振り回されることなく、真に収益を生み出すような仕事に時間をかけるという意識も重要でしょう。一日も早く事業を軌道に乗せるため、どうぞ本業の商売に専念してください。

人件費をできるだけ抑えたい
アウトソーシング（社会保険労務士に業務委託）は人件費削減に確実に繋がります。

創業まもない事業所向けに、総務部の業務中心に一通りサポートさせて頂きます。
例えば、下記のような内容です。

社会保険・労働保険成立手続き
求人についてのコンサルティング（求人媒体、求人票の書き方）
採用についてのコンサルティング（面接、雇用契約について）
保険加入手続き（必要に応じて）
給与についてのコンサルティング（実情に見合った給与体系のご提案）
給与計算業務（毎月）
他、諸手続き
事業経営を応援させて頂きたい一心で取り組みます。労働法を適格にアドバイスできる社労士を使う利便性や安心感を常に感じてください。

労働環境整備について知識不足である
労働環境整備＝就業規則の整備
会社のルールブックである就業規則は、職場のトラブル防止に不可欠です。

労働環境整備＝賃金制度の確立
給与システム全般・人事考課など諸相談に応じます。
労働環境整備＝人事労務相談
労使トラブルが急増しています。解決の方向性をアドバイスいたします。

助成金の申請代行

助成金の申請代行

簡単にはもらえないのが助成金です。多種多様な助成金の中から、中小企業にお勧めのものを毎年ご提案します。将来の人事設計など長期的な経営の見直しに照らして計画的に活用してみませんか。

助成金は国の予算から出るので、
例えば、

● 働き方改革など法改正にいち早く対応する企業
● コロナによる離職者や高年齢者・障がい者・女性等の就職困難者を雇い入れたり、正社員化した企業

を支給対象とするものが多いです。
また、就業規則の有無や解雇の有無等、人事労務の実態が申請可否に影響するのが特徴です。数ある助成金の中から中小企業にお勧めのものをご紹介いたします。将来の人事設計など⾧期的な経営の見通しに照らして、計画的に活用してみませんか?

厚生労働省助成金サイト

令和３年度　雇用・労働分野の助成金のご案内　簡易版パンフレット